Sisältö

• ohjeet

Työntekijöiden koulutus ja kehittäminen ovat yleensä henkilöstöosaston tehtäviä. Suurissa organisaatioissa, joissa on tuhansia työntekijöitä, voi olla koulutukseen ja kehitykseen erikoistunut osasto, mutta monet pienemmät yritykset luottavat henkilöstöanalyytikoihin koko yrityksen koulutustarpeisiin. Koulutus- ja kehityskehyksen luominen riippuu monista tekijöistä, kuten yrityksesi ja koulutuksen tavoitteista, työntekijöiden suorituskyvystä, yhtiön teknologiasta ja henkilöstön henkilöstön osaamisesta.

ohjeet

Koulutus- ja kehitysalueen rakentaminen (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Arvioi yrityksesi koulutustarpeet. Tämä voidaan tehdä tarkastelemalla työntekijöiden taitoja ja pätevyyttä, hankkimalla tietoja esimiehiltä ja esimiehiltä työntekijöiden suorituskyvystä tai analysoimalla yhtiön perintösuunnitelmaa. Nämä suunnitelmat määrittelevät työntekijät, jotka osoittavat kyvykkyyttä ja kykyä tulevaisuuden johtotehtäviin yrityksen sisällä.

2. Arvioi henkilöstöresurssien analyytikkojen osaamista. Onnistuneilla opettajilla tulisi olla aikuiskoulutuksen ja -koulutuksen sekä uusien työntekijöiden mentorointiin perehtyminen ajanhallintaan. Sinulla voi olla tietoa omassa yrityksessänne kehittääksesi politiikkaa ja menettelyjä koskevaa koulutusta, mutta kehittyneitä oppimistavoitteita voivat hoitaa tehokkaammin ulkopuoliset konsultit. Ne voivat varmistaa sellaisen objektiivisuuden, jota sisäiset ohjaajat eivät ehkä ole.

   
   

3. Vertaa kustannuksia palkkaamalla ammattitaitoisia kouluttajia työntekijöinä tai ulkoistamaan koulutus- ja kehitystarpeesi. Yli 300 työntekijän tekemän kyselyn mukaan Amerikan koulutus- ja kehitysyhteiskunta ilmoitti, että työnantajat käyttävät yli neljänneksen budjettistaan ​​koulutukseen ulkopuolisten asiantuntijoiden kanssa. Tulokset osoittavat, että ulkoistaminen, joka sisältää kustannukset konsulttien ja työpajojen ja koulutuksen toimittajien kanssa, korvaa tämän vaihtoehdon ja käytti sitä noin 27% oppimisen yhteydessä käytetystä kokonaismäärästä.

4. Keskustele henkilöstöstrategiasta yrityksen johtajien ja talousasiantuntijoiden kanssa. Hanki tietoja budjeteista vuosittaisten ennusteiden mukaan perustuen koulutuskustannuksiin per henkilö. Talousarviot on yleensä rakennettu keskimäärin per henkilö. Tämä havainnollistaa koulutusresurssien yhtenäistä jakautumista kunkin sitoutumisen arvojen mukaan.

   
   

5. Suunnittele osasto, jossa on sekä koulutusta että kehitystoimintaa yrityksessäsi. Siirrä rutiinikoulutukset omiin asiantuntijoihisi. Nämä koulutukset kattavat työturvallisuuden, uuden työntekijöiden integroinnin ja suorituskyvyn johtamisen vasta palkattujen tai mainostettujen esimiehille ja johtajille.

6. Ohjaa johtajien ja johtajien ulkoista koulutusta, ammatillista kehitystä ja erityisosaamista ulkopuolisille konsultteille. Kolmannet osapuolet tarvitsevat todennäköisesti enemmän erikoiskoulutusta, esimerkiksi atk-sertifiointia, jos sinulla ei ole tällaista erikoistunutta henkilöstöä teknologia-seminaareja ja työpajoja varten.

7. Kokeile online-oppimiskoulutusta. Tällainen koulutus vähentää kustannuksia ja sopii parhaiten joustavuutta tarvitseville työntekijöille. Tarjoamalla etäkäytön tai verkkokoulutuksen, voit kasvattaa informaatiota sekä parantaa yrityksen tarjoaman koulutuksen saatavuutta ja mukavuutta.